En esta ocasión hablaremos acerca de las 10 tendencias más
predominantes de Recursos Humanos para el 2015.
Ciertamente la Gestión del Talento año con año cambia de
acuerdo y el 2014 no fue la excepción. Las variaciones en el manejo del Capital
Humano han derivado a su vez una serie de cambios en la dinámica de la
industria. Muchos de estos cambios son provocados a partir de factores tanto
internos a la empresa, como externos. A continuación te los presentamos:
Tendencia 1. Gestión del Talento
Encontrar al talento ideal para un puesto es una actividad
que cada vez reta más al ejecutivo de Recursos Humanos. Con este nuevo reto los reclutadores se verán obligados a
buscar en todas las fuentes profesionales y responder a sus candidatos con
ofertas que atiendan sus necesidades; esto los obligará a adaptarse a los
horarios y formas de trabajar de la gente, lo que genera esfuerzos y costos
adicionales, es ahí donde entra en juego la innovación del equipo de Recursos
Humanos.
Al mismo tiempo, a los empleados se les presentarán nuevas
oportunidades de trabajo mientras que el desempleo va a la baja y por lo tanto
la competitividad por obtener un puesto incrementará.
De estos cambios, surge la tendencia de que las empresas
inicien procesos de inteligencia en su fuerza laboral, con el fin de tener
mayor visibilidad acerca del impacto que tienen sus esfuerzos de retención e
identificar las fuentes de reclutamiento más efectivas.
Tendencia 2. Gestión demográfica
“Se estima que el 31% de los empleadores en todo el mundo
tiene dificultades para cubrir puestos debido a la escasez de talento en sus
mercados.”
Aunque la población mundial este aumentando, el número de
personas calificadas para los puestos disminuye, ya que se descubrió que el 80%
de las empresas en países de rápido crecimiento y el 65% de empresas globales
enfrentan problemas para encontrar empleados con las habilidades y aptitudes
que los puestos requieren, de acuerdo con Torres Watson.
Por otra parte, el 2010 fue el año que dejo ver la mayor
cantidad de población jubilada, siendo más que la población que se unió a la
fuerza laboral. Para el 2030 esta brecha aumentará a 8.3 millones de empleados,
hecho que es alarmante.
De aquí surge la tendencia de que para el 2015 los
millennials aumentarán a medida que los “baby boomers” disminuyan. Con ello, se
tendrá que asegurar que el conocimiento y habilidades de los “baby boombers” se
puedan conservar.
Por lo tanto, los dos riesgos más importantes a los que se
enfrentará RH son: la pérdida de habilidades de personal y una fuerza laboral
más madura.
Es por esto que las empresas comenzarán a hacer inteligencia
con su fuerza laboral para predecir y mejorar el tiempo de retiros, e
identificar las habilidades críticas que se pierdan.
Tendencia 3. Capacitar al personal
Frente a los rápidos avances tecnológicos y una economía
globalizada los departamentos de Recursos Humanos deben trabajar para que el
Capital Humano pueda enfrentar y adaptarse a ellos. Esto deberá hacerse con
programas de formación que contribuyan a obtener los resultados esperados, y
para probar su efectividad es necesario que se inicie la cultura de tener
siempre métricas que comprueben su efectividad y justifiquen la inversión en
dichos programas, de acuerdo a lo que se planee alcanzar con programas de
formación, para un mejor control de recursos.
Tendencia 4. Balance entre lo personal y lo profesional
A medida que los Millennials sustituyen a los “baby boomers”
y a la Generación X, los empleados tienden a elegir sus nuevos empleos en
función de que el equilibrio entre su vida profesional y privada sea el más
adecuado, para “captar” y retener talentos altamente calificados y
comprometidos.
En este punto, el jefe y los valores que predica la compañía
juegan un rol muy importante. Por una parte, el jefe deberá llegar a un acuerdo
con el candidato acerca de las condiciones en las que éste estaría lidiando con
su vida personal y profesional al mismo tiempo, siempre y cuando dichas
condiciones no se contrapongan a los valores que la empresa fomenta en su Clima
Laboral.
Tendencia 5. Adaptación al cambio
Las empresas deberán ser capaces de desarrollar metodologías
y saber usar nuevas herramientas para trabajar ante cualquier panorama
multicultural que se les presente.
Para esto será necesario que las nuevas generaciones
trabajen en conjunto con las generaciones antiguas para que juntos puedan
aprender dominar las nuevas tecnologías y se adapten al ambiente dinámico que
enfrenta la empresa.
Tendencia 6. Colaboración efectiva
Hoy en día hasta los procesos laborales más básicos
necesitan equipos dinámicos que cuenten con las herramientas necesarias para
llevar a cabo su trabajo, involucrando herramientas móviles y sociales.
Estudios han demostrado que organizaciones con diversidad de
personal tienen un mejor desempeño que las que son homogéneas.
De aquí surge la tendencia de que las empresas tendrán un
profundo conocimiento de que la diversidad será más valorada: más
organizaciones sentirán la presión de demostrar que pueden ser versátiles al
momento de contratar el talento de su empresa y a raíz de eso, asegurar que sus
clientes se identifiquen con su organización.
La inteligencia en la fuerza laboral juega un rol importante
en este punto al poner la teoría e ideas en acción, permitiendo a las
organizaciones analizar la diversidad desde la perspectiva de diversas áreas
como el reclutamiento, sucesiones, promociones, y compararlos con la de la
competencia.
Tendencia 7. Tecnologías en la nube
Los datos de la empresa y su análisis están cobrando
relevancia en la organización actual y para gestionar dicha información de la
mejor manera la adopción de tecnologías en la nube es indispensable. Asimismo,
esta tecnología tendrá un importante enfoque en la analítica predictiva.
Esta tendencia surge de la integración de los más jóvenes a
los equipos de trabajo, quienes ya tienen a su alcance herramientas sociales y
móviles; la habilidad que tienen con este tipo de herramientas aporta un valor
agregado a los procesos de la organización al ser más óptimos y enfocados.
Por otra parte, los directivos de Recursos Humanos se han
esforzado en aprovechar esta tecnología en pro de sus procesos para gestionar
las interacciones humanas, que cada vez son más complejas.
Otro de los aspectos importantes es que con esta tecnología
las organizaciones comparten elementos comunes de infraestructura para reducir
costos, además de agilizar la integración de las demás aplicaciones
empresariales. Además, esta tecnología es accesible desde cualquier
dispositivo en cualquier lugar. Otra de sus ventajas es que reduce la curva de aprendizaje,
ya que estas aplicaciones suelen ser más intuitivas. Y por último, sus
actualizaciones son automáticas.
Tendencia 8. Satisfacer necesidades únicas
Actualmente Recursos Humanos está atendiendo las necesidades
individuales en lugar de atenderlas masivamente, de esta manera las necesidades
únicas se satisfacen de una manera más eficaz al aprovechar a los individuos de
manera escalable.
Este punto habla de tomar en cuenta las dudas y atención del
candidato, esto involucra los tiempos de respuestas, el trato y el contenido de
valor ofrecido al mismo. También debe tomarse en cuenta la gestión emocional de
los candidatos, orientada al trato que se les da durante su experiencia de
reclutamiento con la empresa.
Tendencia 9. Reclutamiento móvil
El reclutamiento a través de dispositivos móviles es una de
las tendencias más predominantes para el 2015, ya que su uso contribuye a
llevar este proceso de una manera más veloz. El uso de estas herramientas
impacta en la operación de la empresa al tener éstas que adaptar su sitio web
para la compatibilidad de estos dispositivos. Asimismo, el reclutamiento en
línea ya no es sólo buscar o publicar ofertas de empleo en las bolsas de
trabajo y en diferentes redes.
El 50% de los candidatos entrevistados en el 2013 utilizaron
su celular para consultar las ofertas laborales, de acuerdo a un estudio de Our
Mobile Planet México, de Google. Esta cifra se estima que se eleve durante los próximos
años.
Además, el posicionamiento de una marca como buen empleador
se logran con elementos como comunicación cercana y personalizada, interacción
a tiempo real, creación de comunidades para el sentido de pertenencia, y el
acceso inmediato a más información acerca de la empresa.
La publicación de perfiles y vacantes en las redes sociales
podrían resultar más efectivos si se plantea una visión y se desarrollan
estrategias para generar más conectividad empresa-candidatos.
Tendencia 10. Atención al candidato durante el proceso de
reclutamiento en la web
El tener prácticas de reclutamiento en línea no es una tarea
sencilla. No se trata de sólo publicar ofertas en las redes sociales, sino que
también debe considerar otros efectos como la “gestión emocional” de los candidatos,
además de integrar información y otros contenidos que generen valor a la
operación de la organización.
Una vez que esta información se genera, es necesario
canalizarla al personal adecuado para su correcto uso y aprovechamiento.
En este punto, es también importante involucrar el factor
“motivación”, puesto que se ha visto un menor involucramiento de los empleados
con la empresa durante los últimos años. Es en el proceso de reclutamiento
donde la motivación toma lugar para potenciar el compromiso de los aspirantes a
la estrategia y objetivos de la organización, a la vez que se fomenta el
sentimiento de pertenencia.
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