EL PLAN DE ACCIÓN, FACTOR CLAVE PARA EL ÉXITO DEL DIAGNÓSTICO DEL CLIMA LABORAL

Buen día, nos da mucho gusto saludarles y compartir nuevamente este espacio que abre discusión a temas que están marcando tendencia en el área de Recursos Humanos y la Gestión de Talento.

En esta ocasión el tema a tratar es El rol del Plan de Acción para la mejora del Clima Laboral, ya que la efectividad del Diagnóstico del Clima Laboral en una organización no se demuestra sino es hasta que se perciben resultados dentro de la misma.
Muchos creerían que la práctica del Clima Laboral termina al aplicarse las evaluaciones y obtener los resultados de las mismas, sin embargo es justo aquí donde la labor más fuerte empieza.

El rol del Plan de Acción en el Diagnóstico de Clima Laboral

El objetivo de cualquier Plan de Acción después de finalizar el Diagnóstico de Clima Laboral es influir en el mismo para hacerlo evolucionar hacia la dirección que la empresa deseé. 

Sin embargo, es necesario considerar que debido a que el Clima Organizacional se basa en las opiniones y percepciones de los empleados acerca de su organización, lo más probable es que los resultados del Plan de Acción no se vean reflejados al corto plazo y con la respuesta esperada.

Dirección es el principal jugador en el Plan de Acción

Un aspecto clave para la exitosa ejecución del Plan de Acción es que la Dirección esté plenamente convencida de querer iniciar con esta etapa e invertir en los recursos necesarios para obtener el resultado deseado. De lo contrario, no es recomendable generar expectativas y mucho menos iniciar con esta etapa. A partir de ahí, se prosigue a mejorar algunos aspectos en concreto, para que con el paso del tiempo éstos terminen incorporándose en la cultura organizacional de la empresa.Es clave el rol que juega la Dirección para la definición del Plan de Acción, ya que deberá aportar su know-how estadístico y estratégico para la interpretación de resultados.

Además es responsable de otorgar los recursos para comparar sus resultados con los de otras empresas y así tener una comprensión integral y más profunda de los factores motivacionales de su Clima Laboral.

Deberá asegurar que al implementar el Plan de Acción se deben tomen en cuenta los siguientes puntos para que el proceso sea exitoso:

·         Organizar y planificar las actividades del Plan de Acción.

·         Analizar los resultados y promover la participación de los involucrados de cualquier nivel organizacional.

·         Establecer parámetros para dar seguimiento a las acciones del Plan.

·         Definir una cantidad considerable de acciones en el Plan.

·         Diseñar una metodología para dar seguimiento al Plan de Acción.

·         Mantener informado al personal del cambio que se está haciendo en la empresa.

·         Ir al corriente con la calendarización del Plan de Acción.

No olvides que…

Al implementar las acciones, las variables que algunos calificaron como favorables pueden convertirse en menos favorables o viceversa. Es por esta razón que se debe ser muy meticuloso al momento de diseñar las acciones del Plan de Acción.

Es necesario tomar en cuenta que el cambio de percepción para la mejora del Clima Laboral requiere de tiempo y colaboración de los empleados a todos los niveles de la organización, para que sus percepciones vayan cambiando conforme se hagan las modificaciones en los procesos de Recursos Humanos y otros involucrados.

La implementación del Plan de Acción puede ser un proceso más efectivo si se establecen acciones específicas por departamentos o áreas, para que los cambios se vayan dando gradualmente, a nivel grupal y organizacional.

Es indispensable tener siempre en mente que el objetivo de cualquier Plan de Acción para mejorar el Clima Laboral es garantizar el éxito y desarrollo continuo de la empresa.

¿Por dónde empezar?

Antes de empezar a diseñar el Plan de Acción debes tomar en cuenta las características que debe tener:

·         Factible: debe estar alineada a la escala de su operación, en términos de recursos tanto económicos como humanos, dentro del periodo establecido.

·         Compatible: las acciones no perjudican o influyen en el alcance de las demás, sino que se complementan.

·         Integral: que vaya acorde a la estrategia global de la organización.

·         Significativa: responde a las necesidades de la empresa y tendrán un impacto sobre todos los aspectos, sin descuidar ninguno.

·         Equitativo y Universal: que las acciones beneficien a todos los colaboradores, y no sólo a unos cuantos.

·         Rentable: que tenga una retribución económica para la empresa y que se refleje en sus ingresos.

Metodología para su elaboración

Para desarrollar tu Plan de Acción, te recomendamos que sigas las siguientes actividades:

Partir del Diagnóstico. Debe realizarse de acuerdo a los factores débiles y fuertes que resultaron del Diagnóstico del Clima Laboral.

Establecer objetivos claros. Para ello es necesario definir dar prioridad a aquéllos objetivos que podrían realizarse a corto plazo, y postergar los que tengan una importancia secundaria o que se puedan acomodar en futuros proyectos del área.

 

Definir acciones. Sería conveniente realizar en este paso una lluvia de ideas acerca de posibles medidas a establecer en el Plan de Acción. Al establecer las acciones que se considerarán en el Plan lo más importante es asegurarse de que éstas tengan impacto en las causas de la problemática que intenta resolver dicha acción.

El formato que debe llevar la presentación de este Plan es el siguiente:

– Objetivo que persigue: Indicador(es) sobre el(los) que incide, valor actual y valor objetivo (indicar plazo).

– Personas destinatarias.

– Departamentos a los que afecta.

– Descripción detallada de la Medida.

– Cronograma para su puesta en marcha.

– Recursos necesarios.

– Presupuesto Asociado.

– Persona(s) responsable(s).

Ya termine de hacer el Plan de Acción, ¿ahora qué?

Es necesario establecer para cada acción una medida que permita dar seguimiento al cumplimiento de los objetivos del Plan. Hay tres aspectos que deben evaluarse: el proceso de implementación del Plan, los resultados del mismo, y su impacto en la organización.

-          Implementación: aquí se revisa el desarrollo de las acciones, su grado de dificultad y los cambios que han producido en la organización.

-          Resultados: simplemente se revisa si los efectos que las acciones implementadas hasta el momento han contribuido al cumplimiento de los objetivos.

-          Impacto: se observa el grado de consecución de los objetivos o de los valores previstos de los indicadores.

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