EL PLAN DE ACCIÓN, FACTOR CLAVE PARA EL ÉXITO DEL DIAGNÓSTICO DEL CLIMA LABORAL

Buen día, nos da mucho gusto saludarles y compartir nuevamente este espacio que abre discusión a temas que están marcando tendencia en el área de Recursos Humanos y la Gestión de Talento.

En esta ocasión el tema a tratar es El rol del Plan de Acción para la mejora del Clima Laboral, ya que la efectividad del Diagnóstico del Clima Laboral en una organización no se demuestra sino es hasta que se perciben resultados dentro de la misma.
Muchos creerían que la práctica del Clima Laboral termina al aplicarse las evaluaciones y obtener los resultados de las mismas, sin embargo es justo aquí donde la labor más fuerte empieza.

El rol del Plan de Acción en el Diagnóstico de Clima Laboral

El objetivo de cualquier Plan de Acción después de finalizar el Diagnóstico de Clima Laboral es influir en el mismo para hacerlo evolucionar hacia la dirección que la empresa deseé. 

Sin embargo, es necesario considerar que debido a que el Clima Organizacional se basa en las opiniones y percepciones de los empleados acerca de su organización, lo más probable es que los resultados del Plan de Acción no se vean reflejados al corto plazo y con la respuesta esperada.

Dirección es el principal jugador en el Plan de Acción

Un aspecto clave para la exitosa ejecución del Plan de Acción es que la Dirección esté plenamente convencida de querer iniciar con esta etapa e invertir en los recursos necesarios para obtener el resultado deseado. De lo contrario, no es recomendable generar expectativas y mucho menos iniciar con esta etapa. A partir de ahí, se prosigue a mejorar algunos aspectos en concreto, para que con el paso del tiempo éstos terminen incorporándose en la cultura organizacional de la empresa.Es clave el rol que juega la Dirección para la definición del Plan de Acción, ya que deberá aportar su know-how estadístico y estratégico para la interpretación de resultados.

Además es responsable de otorgar los recursos para comparar sus resultados con los de otras empresas y así tener una comprensión integral y más profunda de los factores motivacionales de su Clima Laboral.

Deberá asegurar que al implementar el Plan de Acción se deben tomen en cuenta los siguientes puntos para que el proceso sea exitoso:

·         Organizar y planificar las actividades del Plan de Acción.

·         Analizar los resultados y promover la participación de los involucrados de cualquier nivel organizacional.

·         Establecer parámetros para dar seguimiento a las acciones del Plan.

·         Definir una cantidad considerable de acciones en el Plan.

·         Diseñar una metodología para dar seguimiento al Plan de Acción.

·         Mantener informado al personal del cambio que se está haciendo en la empresa.

·         Ir al corriente con la calendarización del Plan de Acción.

No olvides que…

Al implementar las acciones, las variables que algunos calificaron como favorables pueden convertirse en menos favorables o viceversa. Es por esta razón que se debe ser muy meticuloso al momento de diseñar las acciones del Plan de Acción.

Es necesario tomar en cuenta que el cambio de percepción para la mejora del Clima Laboral requiere de tiempo y colaboración de los empleados a todos los niveles de la organización, para que sus percepciones vayan cambiando conforme se hagan las modificaciones en los procesos de Recursos Humanos y otros involucrados.

La implementación del Plan de Acción puede ser un proceso más efectivo si se establecen acciones específicas por departamentos o áreas, para que los cambios se vayan dando gradualmente, a nivel grupal y organizacional.

Es indispensable tener siempre en mente que el objetivo de cualquier Plan de Acción para mejorar el Clima Laboral es garantizar el éxito y desarrollo continuo de la empresa.

¿Por dónde empezar?

Antes de empezar a diseñar el Plan de Acción debes tomar en cuenta las características que debe tener:

·         Factible: debe estar alineada a la escala de su operación, en términos de recursos tanto económicos como humanos, dentro del periodo establecido.

·         Compatible: las acciones no perjudican o influyen en el alcance de las demás, sino que se complementan.

·         Integral: que vaya acorde a la estrategia global de la organización.

·         Significativa: responde a las necesidades de la empresa y tendrán un impacto sobre todos los aspectos, sin descuidar ninguno.

·         Equitativo y Universal: que las acciones beneficien a todos los colaboradores, y no sólo a unos cuantos.

·         Rentable: que tenga una retribución económica para la empresa y que se refleje en sus ingresos.

Metodología para su elaboración

Para desarrollar tu Plan de Acción, te recomendamos que sigas las siguientes actividades:

Partir del Diagnóstico. Debe realizarse de acuerdo a los factores débiles y fuertes que resultaron del Diagnóstico del Clima Laboral.

Establecer objetivos claros. Para ello es necesario definir dar prioridad a aquéllos objetivos que podrían realizarse a corto plazo, y postergar los que tengan una importancia secundaria o que se puedan acomodar en futuros proyectos del área.

 

Definir acciones. Sería conveniente realizar en este paso una lluvia de ideas acerca de posibles medidas a establecer en el Plan de Acción. Al establecer las acciones que se considerarán en el Plan lo más importante es asegurarse de que éstas tengan impacto en las causas de la problemática que intenta resolver dicha acción.

El formato que debe llevar la presentación de este Plan es el siguiente:

– Objetivo que persigue: Indicador(es) sobre el(los) que incide, valor actual y valor objetivo (indicar plazo).

– Personas destinatarias.

– Departamentos a los que afecta.

– Descripción detallada de la Medida.

– Cronograma para su puesta en marcha.

– Recursos necesarios.

– Presupuesto Asociado.

– Persona(s) responsable(s).

Ya termine de hacer el Plan de Acción, ¿ahora qué?

Es necesario establecer para cada acción una medida que permita dar seguimiento al cumplimiento de los objetivos del Plan. Hay tres aspectos que deben evaluarse: el proceso de implementación del Plan, los resultados del mismo, y su impacto en la organización.

-          Implementación: aquí se revisa el desarrollo de las acciones, su grado de dificultad y los cambios que han producido en la organización.

-          Resultados: simplemente se revisa si los efectos que las acciones implementadas hasta el momento han contribuido al cumplimiento de los objetivos.

-          Impacto: se observa el grado de consecución de los objetivos o de los valores previstos de los indicadores.

¡Te recomendamos Pyxoom Analytix!

Una vez que te proporcionamos un amplio panorama acerca de la importancia que tiene la implementación de un Plan de Acción para mejorar el Clima Laboral, puede parecer que este es un proceso largo y tedioso, tanto en la elaboración como en la ejecución. Es por ello que en PSW Global Solutions, nos dimos a la tarea de diseñar y desarrollar una herramienta que lo optimizara: Pyxoom Analytix. Una herramienta cuyas funcionalidades incluyen ya el diseño y seguimiento del Plan de Acción, siendo los únicos en el mercado con dicha funcionalidad. Te invitamos a conocerlo en www.pyxoom.com

 

LA IMPORTANCIA DEL CLIMA LABORAL PARA EL ÉXITO DE LAS ORGANIZACIONES

Buen día, nos da mucho gusto saludarles y compartir nuevamente este espacio que abre discusión a temas que están marcando tendencia en el área de Recursos Humanos y la Gestión de Talento.
En esta ocasión el tema a tratar es el LA IMPORTANCIA DEL “CLIMA LABORAL” PARA EL ÉXITO EN LAS ORGANIZACIONES, un tema que sin duda alguna debe estar entre las prioridades de cualquier organización, independientemente de su giro, tamaño, ingresos, etc.
En primer lugar es importante conocer la importancia o el impacto de contar con un buen Clima Laboral en su organización, y la razón es muy sencilla: lo que se vive en su organización se transmite al exterior a través de su propio Capital Humano, y esto influye en la imagen pública de la empresa, ya sea para bien o para mal.

 

¿Cómo se refleja el Clima Laboral de tu empresa a tus clientes potenciales?

El Clima Laboral es el factor detonante de lo que se diga de la empresa. Si sus empleados no están satisfechos, menos lo estarán sus clientes.  Es por esta razón que las compañías trabajan por alinear el trato interno y externo para que ambos compartan experiencias positivas y las hagan públicas a través de los diferentes medios de comunicación en los que pudieran participar. 
De acuerdo al Social Workplace Trust Study desarrollado por Human 1.0 y Great Place to Work en el 2012, los empleados de las empresas con un alto nivel de confianza tienen el triple de probabilidades de hablar bien de sus organizaciones.

 Enfermedades que atentan contra el Clima Laboral

Hay diferentes tipos de factores que provocan “enfermedades” en las empresas, como los siguientes:

·         La “crisis corporativa”: Evita que se den cualquier tipo de rumores; esto crea incertidumbre, y así es como empiezan a buscar empleo en otros sitios.

·         Falta de liderazgo: Un líder es responsable de motivar a su equipo, ellos comunican, opinan e integran a sus subalternos en los procesos para que se sientan piezas claves.

·         Falta de trabajo en equipo: El antídoto para esta enfermedad son las juntas semanales que tienen como objetivo poner a todo el personal en el mismo “canal”.

 ¿Y cómo tener un Clima Laboral ideal para mis empleados?

Hay factores claves que juegan un rol indispensable para que el Clima de la organización sea ideal. Algunos de ellos son los siguientes:

·         Tener líderes

Ellos son el pilar del buen Clima Laboral en las empresas debido a que conocen la naturaleza humana de su personal, lo que los motiva, lo que los frustra, sus límites, sus alcances, etc. Con esta habilidad, el líder deberá ser capaz de explotar las capacidades y habilidades de su equipo.
También es el responsable de delegar tareas y con ello, promover la participación de sus colegas para estimularlos a que se desempeñen mejor. Debe estar abierto al diálogo y ser positivo para que ante cualquier problemática se llegue a un consenso, y que ningún tipo de incertidumbre afecte el desempeño del equipo de trabajo.

·         El rol del “comunicador”

En este caso, el comunicador tiene la responsabilidad de planear, ejecutar y evaluar, todas las actividades y proyectos que se dirijan a mejorar el Clima Laboral de la organización en cuestión.

·         Plan de Acción

Una vez que se llevó a cabo el diagnóstico de Clima Laboral en la empresa, es necesario aprovechar la información recaudada para diseñar estrategias que favorezcan al alcance del estado ideal de Clima Laboral.

·         Seguimiento del Plan de Acción

Una vez que se hayan diseñado e implementado las estrategias del Plan de Acción para alcanzar el Clima Laboral ideal de la organización es necesario que la empresa dé seguimiento para dar continuidad a lo implementado y evaluar resultados.

 Lo que sigue después del Diagnóstico de Clima Laboral…

#1 Establece metas que desafíen la capacidad de tu personal: que sean alcanzables y retadoras para ayudarlos a salir de su zona de confort.
Tip: Motiva a tus empleados a lograr sus metas a través de preguntas como: cómo se sentirían si pudieran lograr esto?,  ¿cuánto podríamos ganar si lo logramos?, ¿quién se haría responsable de estas actividades? De esta manera, ellos podrán imaginarlo y sentirlo real.

#2 Genera un sentimiento de responsabilidad con retroalimentación constructiva: Sostén conversaciones realistas y puntuales, libres de distracciones emocionales que puedan desviar su atención. Las conversaciones basadas en datos y hechos permiten que las personas acepten sus errores sin hacerlos sentir mal.
Tip: Evita conversaciones que:

-          Ataquen: “No tienes pensamiento crítico…”

-          Amortigüen los errores: “Creo que te pudo haber ido peor…”

-          Evadan situaciones: “No fui yo, el nuevo empleado es quien se quejó…”

-          Abrumen con piropos: “Eres el mejor programador que tenemos, a veces demasiado crítico, pero muy talentoso y queremos que la gente vea el valor que aportas a la compañía…”

#3 Enseña con “Reforzamiento Positivo”: Recompensa el buen desempeño de una persona.
Tip: La retroalimentación específica y en determinado momento como: “Carlos, significa mucho para nosotros el esfuerzo que hiciste con el reporte que nos entregaste antes de lo programado, el análisis extra que hiciste fue muy bueno” en lugar del reconocimiento habitual de “buen trabajo Carlos”.

#4 Contrata por actitud: Si quieres contratar a personas que cumplan a 100% sus objetivos, debes asegurarte de que encajen en tu cultura organizacional.

Tip: El Ejercicio 3-3-3. Escribe las 3 mejores y 3 peores características actitudinales de tus empleados durante los últimos 3 años.

#5 Hazles conocer a tus empleados el desempeño que esperas de ellos con imágenes: Los métodos de motivación a través de las imágenes ayudan a los empleados a darse cuenta de los esfuerzos personales en los que deben enfocarse para mejorar.
Tip: Las imágenes pueden ser usadas para cualquier nivel de empleado, pero nunca los abrumes con demasiadas imágenes.

 Si ya tienes un buen Clima Laboral… ¡No te detengas!

Existen cinco acciones que puedes poner en práctica para mejorar tu clima laboral a través de la transformación organizacional:
1.   Crea relación: Para lograr los objetivos empresariales es necesario que las personas trabajen en equipo de manera extraordinaria.
2.   Crea valor mediante la comunicación: El valor en la conversación se logra cuando se encuentra un propósito común entre las partes, se actúa sobre éste y se revisa el resultado. En cambio, una conversación de desperdicio se tiene cuando se está en desacuerdo, se defiende y se destruye la propuesta.
3.   Escucha: Escuchar las ideas de tu equipo puede dirigir tu empresa hacia la innovación.
4.   Crea liderazgo: Tomar decisiones y establece metas que motiven a todos los miembros.
5.   Proyecta un futuro exitoso: Evita que las experiencias del pasado pongan trabas en tu presente.

 

Y… ¿Cuánto tengo que invertir para tener un Clima Laboral ideal?

Hay empresas que optan por invertir menos del .5% de su presupuesto en su Clima Laboral, sin embargo este monto es más que suficiente para obtener resultados asombrosos.
En realidad hay quienes opinan que no hay un monto de inversión específico para obtener buenos resultados, sino que más bien depende de las necesidades de sus colaboradores y del trato que ellos reciban.

Si no has terminado de convencerte de que un Buen Clima Laboral es retribuible, entonces te presentamos una numeralia que podría cambiar tu punto de vista.
Tener empleados motivados se refleja en la empresa de la siguiente manera:

·         Aumento del 38% en productividad.

·         Incremento de la utilidad neta en 27%.

·         Se descubrió que cuando mejora en 1% el clima, los ingresos crecen en un 2%.

·         Ingresos 4,5 veces mayores año con año.

·         También reducen su rotación en un 54%.

·         El costo de reemplazar un empleado está entre el 50% y el 150% del salario.

·         Los costos de una mala contratación son entre 1.8 y 2 veces el salario anual del empleado, que puede representar hasta una pérdida de 400,000 dólares.

 

Estas son algunas de las prácticas de las empresas que invierten en su Clima Laboral:

·      73 horas de entrenamiento y desarrollo para sus empleados asalariados.

·      88 empresas del listado de 100 Best Companies ofrecen reembolsos por tutorías.

·      7,375 dólares invertidos en tutorías para cada empleado anualmente.

 

LAS REDES SOCIALES, UN ALIADO ESTRATÉGICO EN EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Buen día, nos da mucho gusto saludarles y compartir nuevamente este espacio que abre discusión a temas que están marcando tendencia en el área de Recursos Humanos y la Gestión de Talento.

En esta ocasión el tema a tratar es el ROL DE LAS REDES SOCIALES EN EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN, una tendencia que si bien no es la primera alternativa para el personal RH, definitivamente ha ido ganando terreno dentro de las fuentes y medios de empleo en todo el mundo.

ANTECEDENTES

Las redes sociales han revolucionado la manera en la que las actuales generaciones se comunican, relacionan y hacen negocios. Todo esto a raíz del orígen de Facebook en el año 2004, siendo capaz de reunir a una red de más de 800 millones de usuarios.

 

Una de las razones por las que las últimas generaciones las consideran atractivas es por su relación con la tecnología y el hecho de que la mayoría de quienes conforman dicha generación las hayan visto nacer, las hacen parte de su vida cotidiana.

Para las generaciones de jóvenes recién egresados, las redes sociales representan un medio útil para identificar fuentes de empleo y ser reclutados, sobre todo aquellas redes sociales con un giro profesional, como lo es LinkedIn.

LinkedIn… un aliado social estratégico para identificar perfiles valiosos

La ventaja de usar esta plataforma es la relación que se puede establecer con colegas de trabajo, compañeros profesionales y en general. Un aspecto clave de este medio es la posibilidad de que quienes se encuentren en esta red puedan mercadear su CV, y con ello su perfil para cualquier vacante, al tocar temas que se discuten durante una entrevista laboral como lo son las habilidades, experiencia pasada, formación, capacitaciones, y proyectos en los que ha participado, además de otras cosas.

Uno de los casos de éxito más recientes es el de Ginisty que afirma prefiere usar LinkedIn para detectar aspectos que no se pueden identificar en un CV. Para él, las redes profesionales han cambiado el paradigma: “considero que gano tiempo cuando puedo formarme un concepto de la persona antes de conocerla. Además, los candidatos también pueden saber más sobre los directores o jefes”.

¿Cómo aprovechar Twitter en temas de RyS?                                                   

Esta red social ofrece la posibilidad de crear cuentas cazatalentos o "headhunters" que tengan como fin la difusión de noticias o vacantes de empleos.                                                                        

La ventaja de su uso es que tanto los empleadores como los candidatos pueden enterarse al instante acerca del estatus de las oportunidades laborales publicadas, sin tener que estar entrando constantemente a una bolsa de trabajo.

EL ROL DE LAS REDES SOCIALES EN RH CON NÚMEROS…

En el 2009, la firma de asesoría Deloitte identificó que el 23% de las empresas ya consideraban a las redes sociales dentro de sus procesos de reclutamiento y selección.

Un estudio elaborado por la firma Unique reveló que aproximadamente la mitad del personal directivo de Recursos Humanos usa estas plataformas como parte de sus procesos para la incorporación de personal a las empresas, mientras que el resto asegura usar Facebook y LinkedIn esporádicamente, y solo el 5% las usan para buscar un perfil específico.

Un 32% de los participantes en el estudio aseguraron usar las redes sociales para buscar constantemente perfiles que podrían encajar para algún puesto ya en el proceso de selección, no de reclutamiento.

Un estudio realizado por la plataforma de software Jobvite que incluyó a 800 empleados de Recursos Humanos y Gestión de Talento, de los cuales el 89% comentaron que estarían dispuestos a contratar a través del uso de las redes sociales, a diferencia de un 83% que comentó lo mismo el año pasado. Adicionalmente, dos tercios de los encuestados también afirmaron haber tenido contrataciones exitosas gracias al uso de las redes sociales. Asimismo, el estudio demostró que las redes sociales son un medio de buena calidad para el reclutamiento y selección de candidatos al colocarse al colocarse en la cuarta posición en un ranking general, detrás de las referencias, transferencias y promociones directas, y adelante de las propias bolsas de trabajo de las mismas empresas.

ES IMPORTANTE CONSIDERAR QUE …

Una de las mayores implicaciones que el uso de las redes sociales tiene para fines de RyS es que las empresas suelen usar estas plataformas como un medio para recopilar información acerca de la vida personal del candidato, lo que da pie a futuras discriminaciones de género, razas, gustos, etc. Es por ello que tendría sentido analizar las implicaciones éticas que tiene el uso de las redes sociales para investigar a los candidatos.

Además, es necesario hacer énfasis en que el uso de las redes sociales para el Reclutamiento y Selección de personal no es confiable al 100%, puesto que la información publicada en esas plataformas puede ser manipulada a conveniencia del candidato. De hecho, solo un 18% de los reclutadores considera a las redes sociales como un método veraz para confirmar la información de los candidatos. Es por ello, que a pesar de que se cuente con estas plataformas es importante contar siempre con herramientas sofisticadas y profesionales en el proceso de selección.

 

En caso de que la empresa tenga en mente empezar a utilizar las redes sociales estratégicamente para fines de RyS, se deben tomar medidas para una buena gestión de estas plataformas. En seguida te presentamos algunas recomendaciones prácticas para el lanzamiento de un efectivo programa de reclutamiento social en las empresas:

·         Enfoque a las redes sociales correctas

No todas las redes sociales son aplicables para el Reclutamiento y Selección. Por ejemplo, LinkedIn es la plataforma ideal para contactarse con ejecutivos de altos niveles y experiencia en negocios, mientras que Facebook y Twitter son las redes sociales ideales para una audiencia más joven y de menos experiencia. Cuando se quiere conectar con perfiles de características muy específicas lo mejor es hacerlo a través de “grupos de interés” en cualquier red social, ya que representan a las redes sociales de “nicho”.

·         Crea tu propia comunidad

Las organizaciones pueden atraer a candidatos potenciales con el desarrollo de comunidades propias de contactos. Estas comunidades pueden tomar diferentes formas, ya sea un blog, foro, o una bolsa de trabajo, un espacio en el que los candidatos puedan intercambiar opiniones, comentarios y puntos de vista. Esto servirá de manera que los candidatos podrán conocer acerca de las operaciones de la empresa en cuestión y los reclutadores conocerán las capacidades de los candidatos. Para que el uso de estas plataformas sea efectivo es necesario desarrollar estrategias de optimización de la visibilidad de la compañía en cuestión en buscadores, que permitan a los visitantes encontrar dichos grupos.

·         Socialización de empleados

Esto sucede cuando los mismos empleados de la compañía son portavoces de los mensajes que la misma empresa quiera comunicar. Para esto es importante que los mensajes sean apropiados, consistentes, y precisos. A partir de estos mensajes se debe generar un diálogo empresa-audiencia que permita a la compañía obtener retroalimentación de su audiencia de manera constante.

·         Roles de Recursos Humanos

Es responsabilidad de toda la compañía transmitir una imagen de empleador muy buena en todas las redes sociales en las que tenga presencia. Deberán elegir las plataformas que utilizarán y deberán usar una representación online sostenida y dinámica. La manera en que se podrá medir la efectividad del uso de las redes sociales para el Reclutamiento y Selección es a través del número de aplicaciones espontáneas que la audiencia haya enviado a la compañía a través de estas plataformas.

PROGRAMAS ADICIONALES

Como ya se había discutido anteriormente, LinkedIn ha resultado ser una red social especialmente estratégica para la identificación de perfiles valiosos y potenciales para ciertas vacantes de las empresas. Por una tarifa más completa, las empresas pueden contar con módulos que les permitirán potencializar los recursos de esta plataforma. Un ejemplo de ello es LinkedIn Talent Advantage, que consiste en un sistema de búsqueda muy preciso, con mensajería directa y herramientas de trabajo en equipo (Recruiter).

Por otra parte, este programa se diseñó con el fin de que las empresas pudieran ahorrar tiempo y dinero en dichos procesos. Sus tarifas varían alrededor de los 8600 euros, dependiendo del tamaño de la empresa y los contactos que tenga en dicha red social. Hasta ahora, ya son más de 5000 empresas las que cuentan con este servicio de LinkedIn.

LinkedIn Talent Advantage ofrece otras ventajas, por ejemplo:

• Publicación de ofertas de empleo e identificación de candidatos potenciales (Jobs Network).
• Servicio de mensajería interna InMail para los reclutadores (Talent Direct).
• Publicación de anuncios para el señalamiento de categorías profesionales (Employer Advertising).

Ventajas y desventajas

Como todo, el involucramiento de las redes sociales en el proceso de Reclutamiento y Selección tiene sus pros y sus contras.

 

Algunas de las ventajas que tiene el uso de las redes sociales en RyS son:

·         Contacto rápido y fácil con los candidatos.

·         Interacción entre el candidato y el reclutador.

·         Búsqueda de perfiles internacionales de personal.

·         Precio más accesibles que los medios tradicionales.

·         Accesibilidad a un mayor número de candidatos, ya sean activos o pasivos.

·         Globalización al poder contactar a personas de todo el mundo.

·         Acceso a más información de los candidatos.

·         Se detectan aspectos profesionales y personales de los candidatos.

·         Mayor posicionamiento de la compañía empleadora.

·         Respuesta directa y en tiempo real de los involucrados en el proceso.

Por otra parte, aquí les presentamos algunas de sus desventajas:

·         Lento proceso de construcción de una comunidad digital para posicionar a la empresa como un buen empleador.

·         Si la cuenta en redes sociales de la empresa la lleva una sola persona y ésta decide dejar la empresa, es muy probable que el cambio de administrador sea notorio y que la interacción en estas plataformas se deteriore.                                                                                      

·         La imagen de la empresa queda expuesta a la luz pública, y por lo tanto, es propensa a recibir críticas sociales.                                          

·         El éxito del uso de las redes sociales con fines de Recursos Humanos depende en mucha parte de que los candidatos sepan usar estas plataformas adecuadamente.

¿TE ATREVERÍAS A INCORPORARLAS A TUS PROCESOS?

En realidad, involucrar a las redes sociales en los procesos de RyS podría ser una ventaja o una desventaja, todo depende del uso y la gestión que el administrador de a las redes sociales en las que la compañía en cuestión tenga presencia.

Las redes sociales podrían resultar el medio perfecto para llevar a cabo este proceso, sin embargo, es importante no dejarles a ellas toda la labor, si no apoyar dicho proceso en herramientas alternas de Reclutamiento y Selección, que aporten la validez necesaria para concretarlo.

Por otra parte, una vez que se decida iniciar estrategias de redes sociales de la empresa como empleadores la empresa ya no podrá dar vuelta atrás y sólo puede ver para adelante, puesto que si los mensajes que se comunican son inconsistentes la relación con la audiencia y la imagen que proyecta la empresa se deteriorará.

Definitivamente las redes sociales se han involucrado más en todas las funciones que una empresa puede abarcar, sin embargo está en manos de la empresa el saber gestionarlas para aprovecharlas a su favor, y Recursos Humanos no se queda atrás en este tema.